En tant que Scrum master ou coach les difficultés qu'on rencontre en incarnant ces rôles commencent quand on commence a vouloir attaquer la structure organisationnelle profonde.

La fameuse "Culture" organisationnelle ou d'entreprise....

Par structure organisationnelle je veux parler de l'organisation formelle ou informelle de l'entreprise.

La structure organisationnelle d'une organisation (association,entreprise, institution, etc) est l'ensemble de ses règles de répartition de l'autorité, des tâches, de contrôle et de coordination.

C'est avec l'existence d'un but et d'individus, une des trois caractéristiques communes à toutes les organisations.

Elle est représentée visuellement par un organigramme.

En fonction de leur nature — politique, criminelle, militaire, économique, etc. — toutes les organisations ne se structurent pas de la même façon. les six éléments de la structure organisationnelle d'une entreprise sont :

• La spécialisation du travail
• La départementalisation
• La chaîne hiérarchique
• L'éventail de contrôle
• La centralisation
• La formalisation.

Henri Mintzberg, synthétise les travaux de l'Ecole de la contingence et distingue quatre facteurs de contingence ayant une influence sur le choix de la structure :

• L'âge
• La taille de l'organisation
• Les relations de pouvoir
• Le système technique
• L'environnement

L'agilité, largement adoptée dans le contexte IT, se concentre sur la flexibilité, la collaboration et l'adaptabilité face aux changements.

Les cadres agiles ont initialement été conçus pour remettre en question la structure hiérarchique traditionnelle des organisations. Ils mettent l'accent sur la collaboration, l'autonomie des équipes, la prise de décision décentralisée et la flexibilité face aux changements. Cependant, dans la pratique, certaines organisations ont du mal à abandonner complètement leurs structures hiérarchiques existantes.

De ce que j'ai pu constater la partie organisationnelle de la culture Agile émerge par endroits dans les organisations soit par des initiatives locales soit par une prescription de ceux qui ont le pouvoir.

Dans les deux cas ces initiatives sont majoritairement vouées a l'échec.

Le système social qu'est une organisation va vouloir revenir a l'équilibre.

Pour "ceux qui font" le fameux "on a toujours fait comme ça " ou " je suis pas payé pour décider".

Pour "ceux qui ont un pouvoir" le dilemme "Si je laisse les équipes décider alors je perds du pouvoir qu'est ce que je deviens ?"

J'ai bien sûr constaté des réussites et vécu des moments magnifiques avec des gens qui se révèlent des leaders positifs, d'autres qui décident comment ils s'organisent pour le bien du produit et du client. 

Ces réussites ont un point commun : le leader libérateur qui permet aux équipes de bousculer ,un peu, la structure organisationnelle.

Quand le leader libérateur part si il est remplacé par un leader plus conservateur nous constatons généralement un retour organisationnel vers des pratiques plus hiérarchiques.

Le changement d'environnement(économique,sociétal) peut aussi amener a ce retour vers un mode plus autocratique.

Pour moi le point central de la question du changement organisationnel n'est pas comment on avance mais plutôt comment on sécurise cette avancée.

Une des approches possible est l'holacratie.

L'holacratie propose une approche plus structurée en introduisant des rôles définis, des cercles et des processus clairs. Elle vise à distribuer le pouvoir de manière équitable, éliminant ainsi les hiérarchies traditionnelles. 

Cependant,je vous l'accorde, elle peut être perçue comme rigide et difficile à mettre en œuvre.

L'agilité peut jouer un rôle crucial dans la transition d'une structure hiérarchique vers une holacratie. Les principes agiles, tels que la collaboration, l'adaptabilité et la transparence, fournissent une base solide pour remettre en question les structures hiérarchiques traditionnelles et faciliter le passage vers des modèles organisationnels plus horizontaux comme l'holacratie.

Voici comment l'agilité peut contribuer à cette transition :

1. Culture de Collaboration : Les méthodes agiles encouragent la collaboration entre les membres de l'équipe, favorisant ainsi une culture où la contribution de chacun est valorisée. Cette mentalité collaborative est essentielle pour établir des équipes autonomes et auto-organisées, caractéristiques clés de l'holacratie.
2. Adaptabilité : L'agilité met l'accent sur la flexibilité et la capacité à s'adapter rapidement aux changements. Cette agilité organisationnelle facilite la transition vers l'holacratie, qui nécessite une réponse rapide aux besoins changeants de l'entreprise sans attendre des décisions descendantes.
3. Responsabilisation des Équipes : Les méthodologies agiles délèguent souvent la prise de décision aux équipes, renforçant ainsi un sentiment de responsabilité. Ce principe se rapproche de l'idée centrale de l'holacratie, où le pouvoir est distribué à travers des rôles définis plutôt que concentré dans une hiérarchie verticale.
4. Itérations et Amélioration Continue : L'agilité encourage l'itération constante et l'amélioration continue. Ces éléments sont également alignés avec les principes de l'holacratie, qui favorise l'adaptation continue des processus organisationnels pour mieux servir les objectifs de l'entreprise.

Il est important de noter que la transition d'une structure hiérarchique vers une holacratie n'est pas nécessairement directe, et chaque organisation devrait adapter ces concepts à sa réalité spécifique. Néanmoins, l'agilité offre une base solide pour initier ce changement culturel et organisationnel vers des modèles plus flexibles et autonomes.

En combinant les principes agiles axés sur la collaboration et l'adaptabilité avec la structure claire et les processus définis de l'holacratie, les équipes pourraient trouver un équilibre entre la flexibilité et la structure nécessaire pour fonctionner de manière optimale.

Maintenant il reste a trouver comment on remet le sceptre du pouvoir ,des monarchies d'entreprise, au centre et accessible et visible par tous.